El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece las justas causas por las cuales es posible dar por terminado el contrato al trabajador; es decir, aquellos casos en los que la terminación del vínculo contractual no supone el pago de una indemnización.

Para la aplicación de dichas causales existe una discusión en el sentido de si previamente debía aplicarse el proceso disciplinario, pues si bien el despido es una forma legal de terminar el contrato y no una sanción disciplinaria, es muy importante la forma en que se le comunica la decisión al trabajador a efectos de garantizar el debido proceso y algunos otros derechos personal del trabajador.

El pasado 15 de octubre, la Corte Constitucional, por medio de la Sentencia SU-449, eliminó esa discusión, pues unificó la jurisprudencia y definió una regla de interpretación del artículo 62 a efectos de alinear la facultad del empleador con los derechos de los trabajadores, señalando como requisitos obligatorios los siguientes:

1. Debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato.

2. Sustentar la terminación de contrato en una de las justas causas taxativamente previstas en el artículo 62 del código sustantivo del trabajo.

3. Comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato.

4. Seguir los procedimientos previamente establecidos entre las partes en caso de existir (ya sea en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo).

5. Acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación, en caso de haberlas.

6. Garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación. Sobre esta exigencia, la Corte aclaró que no debe entenderse como la obligatoriedad de llamar a descargos al trabajador afectado. (a no ser que así se indique en el procedimiento), sino simplemente otorgarle el espacio de que exprese sus argumentos, sin que sea necesario aplicar la rigurosidad del debido proceso, que es propio del escenario judicial. Así las cosas, la interpretación que fijada en la sentencia analizada presupone que las justas causas contenidas en el artículo 62 del estatuto del trabajo incluyen elementos subjetivos y objetivos de valoración, por lo que es necesario que se cumplan las seis garantías antes señaladas, para que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse, y dado el caso, el empleador pueda reversar la decisión que inicialmente pensaba adoptar.

Equipo Jurídico Gigha