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A lo largo de las ediciones de nuestro boletines este año hemos podido registrar la alta producción normativa en materia laboral se tuvo, y el trino en este ocasión es para los procesos de atracción y contratación, los cuales se han visto impactados por las normas introducidas por las Leyes 2114 del 29 de julio y 2157 del 29 de octubre, en las cuales se restringe la posibilidad al oferente del empleo de indagar por dos asuntos que suelen ser relevantes para algunos cargos críticos dentro de las organizaciones, por lo que será necesario realizar los ajustes correspondientes a efectos de evitar sanciones.
El artículo 3 de la Ley 2114, denominado medidas antidiscriminatorias en materia laboral, adicionó un articulo al Código Sustantivo del Trabajo, el 241A, en el cual no solo recogió en su numeral 1 la prohibición que ya existía desde tiempo atrás sobre la realización de pruebas de embarazo para el acceso o permanencia en el empleo, y definió una sanción de tipo económico bastante onerosa para quien la incumpla; sino que incluso en su numeral 2 fue más allá e indicó que no es permitido siquiera dentro de las entrevistas de trabajo la realización de preguntas relacionadas con los planes reproductivos, pues se considerarán como discriminatorias, y traerán la misma consecuencia de imposición de multas por parte del Ministerio del Trabajo.
“ARTÍCULO 3°. Medidas antidiscriminatorias en materia laboral. Adiciónese un artículo 241 A al Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así: Artículo 241 A. Medidas antidiscriminatorias en materia laboral.
1. Pruebas de embarazo. (…)
2. Entrevistas de trabajo. La realización de preguntas relacionadas con planes y reproductivos queda prohibida en las entrevistas laborales y se presumirá como una práctica discriminatoria.
El empleador que realice preguntas discriminatorias en contra de lo establecido en el presente artículo, se le impondrá una multa de hasta dos mil cuatrocientos cincuenta y cinco (2455) Unidades de Valor Tributario (UVT), de conformidad con la reglamentación que sobre la materia haga el Ministerio del Trabajo.”
Por su parte, en el artículo 5 de la Ley 2157 denominada como la ley de “borrón y cuenta nueva” que modificó y adicionó la ley de Habeas Data, estableció en el parágrafo 2 una prohibición de consultar información financiera, crediticia y comercial con fines de toma de decisiones laborales. Si bien la nueva ley establece que la consulta de información será gratuita, la prohibición hace que no sea posible consultarla.
“Artículo 5°. Modifíquense los parágrafos 1° y 2° del artículo 10 de la Ley 1266 de 2008, el cual quedará así:
(…)
Parágrafo 2°. La consulta de la información financiera, crediticia, comercial, de servicios y la proveniente de terceros países por parte del titular, en toda ocasión y por todos los medios, será gratuita. La revisión continua de esta información por parte del titular o usuario no podrá ser causal de disminución en la calificación de riesgo, récord (scorings-score), o cualquier tipo de medición, ni podrá alterar en nada los estudios financieros o crediticios. En ningún caso se podrá consultar esta información para
fines de toma de decisiones laborales, y no podrá utilizarse para fines diferentes al análisis o cálculo del riesgo crediticio del titular del dato.
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